Gwyliau Blynyddol – Polisi ar gyfer Staff yr Heddlu

1. Datganiad Polisi  

Mae’r polisi hwn a’r ddogfen weithdrefn gysylltiedig yn anelu i sicrhau cysondeb a chywirdeb wrth gyfrifo a dyrannu gwyliau blynyddol a gwyliau cyhoeddus gan fodloni gofynion Telerau ac Amodau Staff yr Heddlu.

Mae gan bob aelod o staff rôl hanfodol i'w chwarae o ran sicrhau y darperir y safon uchaf o wasanaeth i'r gymuned. Felly, mae'r Heddlu wedi ymrwymo i greu amgylchedd lle mae pawb yn cael y cyfle i gyflawni eu potensial llawn, waeth beth fo'u safle yn y sefydliad.

Cynhyrchwyd y polisi hwn gan yr angen i hysbysu staff o'u hawliau i gymryd gwyliau â thâl yn unol â deddfwriaeth cyflogaeth a hefyd at ddiben gweithredu cyson ar draws yr heddlu.

Amcan y polisi hwn yw darparu fframwaith i reolwyr i sicrhau bod yr holl staff yn cael eu trin yn deg ac yn gyson ar draws yr heddlu mewn perthynas â gwyliau blynyddol tra'n sicrhau darpariaeth gwasanaeth effeithiol ar yr un pryd.

Yn berthnasol (ond heb fod yn gyfyngedig) i’r canlynol: Pob categori o swyddogion a staff Heddlu Dyfed-Powys, boed yn weithwyr llawn amser, rhan amser, parhaol, gweithwyr am gyfnod penodol, gweithwyr dros dro (gan gynnwys staff asiantaeth, partneriaid, a chontractwyr), staff ar secondiad a gwirfoddolwyr. Rhaid i swyddogion heddlu, staff a gwirfoddolwyr sy’n cyrchu a defnyddio asedau ac eiddo’r Heddlu roi sylw dyledus i gynnwys y polisi hwn.

 

2. Cwmpas y Polisi  

Mae'r polisi hwn yn berthnasol i holl staff yr heddlu o fewn Heddlu Dyfed-Powys a Swyddfa Comisiynydd yr Heddlu a Throseddu, gan gynnwys y rhai a neilltuir i dimau ac adrannau arbenigol.

Mae rheolwyr llinell yn gyfrifol am reoli eu staff a dylent ddefnyddio eu barn broffesiynol wrth gymhwyso gofyniad rhagnodol y polisi hwn. Rhaid cyfiawnhau unrhyw wyriadau o'r polisi.

Mae'r polisi hwn yn gweithio yn unol â thelerau ac amodau cyflogaeth staff yr heddlu ond gall fod yn destun cytundebau lleol gyda'r undebau llafur cydnabyddedig.

 

3. Pwerau a Gofynion Cyfreithiol/Polisi

Mae’r ddogfen hon a’r weithdrefn gysylltiedig yn rhoi arweiniad ar gyfrifoldebau’r rheolwr llinell wrth weithredu’r polisi yn ogystal â chyfrifoldebau gweithwyr. Mae yna ddogfennau eraill a allai fod yn ddefnyddiol hefyd a dylid eu darllen ar y cyd â'r polisi, a rhestrir y rhain isod.

• Polisi Rheoli Perfformiad a Phresenoldeb
• Llawlyfr Tâl ac Amodau Gwasanaeth Cyngor Staff yr Heddlu
• Rheoliadau Amser Gwaith – Cytundeb Gweithlu – Unsain
• Polisi Absenoldeb Mamolaeth, Tadolaeth a Mabwysiadu
• Absenoldeb ar gyfer Rhesymau Personol a Theuluol ac Absenoldebau Arbennig Eraill

 

4. Dewisiadau a Chynlluniau Wrth Gefn  

Bydd gwyliau blynyddol yn cael ei gronni’n seiliedig ar bob mis calendr o wasanaeth ar gyfer gweithwyr amser llawn a rhan-amser yn ystod blynyddoedd gwyliau unigol.

Cyfrifir hawl gwyliau blynyddol fel a ganlyn –

• 0 i 5 mlynedd – Hawl blynyddol o 24 diwrnod neu (177.7 awr)
• 5 mlynedd i 10 mlynedd – Hawl blynyddol o 29 diwrnod neu (214.6 awr)
• 10 mlynedd a mwy – Hawl blynyddol o 32 diwrnod neu (236.8 awr)

Bydd staff sy'n gweithio sifftiau hirach na diwrnod arferol o 7.4 awr (37/5) yn cael amser gwyliau blynyddol mewn oriau yn seiliedig ar hawl flynyddol.

Dim ond mewn cyfnodau o hanner sifftiau neu sifftiau cyflawn y dylid cymryd gwyliau.

Mae gan weithwyr rhan-amser yr hawl i hawl i wyliau blynyddol llawn amser pro rata yn seiliedig ar ffracsiwn o'r amser llawn a weithiwyd.

Mae staff achlysurol yn cronni hawl gwyliau blynyddol yn seiliedig ar yr oriau y maent wedi gweithio; bydd hyn yn cael ei hawlio fel y nodir yn y Llawlyfr Cyflog ac Amodau Gwasanaeth cyfredol, fel y disgrifir yn Adran 12.

Er mwyn gallu paratoi'n ddigonol ar gyfer cynllunio a chynnal lefelau staffio, mae'n rhesymol i reolwyr llinell ofyn i staff gyflwyno ceisiadau gwyliau blynyddol 12 mis ymlaen llaw. Gall ceisiadau a wneir ar fyr rybudd gael eu gwrthod os nad yw rheolwyr yn teimlo y bydd lefelau staffio addas yn cael eu bodloni. Dylai rheolwyr llinell sicrhau eu bod yn cymeradwyo neu’n gwrthod ceisiadau am wyliau blynyddol o fewn 4 wythnos ar ôl i’r cais gael ei gyflwyno.

Bydd rheolwyr yn penderfynu faint o staff a allai fod i ffwrdd ar unrhyw un adeg, o ran nifer ac yn ôl graddfa neu rôl. Bydd hyn yn amrywio o fewn meysydd busnes gwahanol yn unol â'r gofynion gweithredol.

Os oes ceisiadau gwyliau blynyddol sy'n gwrthdaro, bydd rheolwyr yn trafod gyda'u staff i sicrhau ateb derbyniol. Dylai rheolwyr hysbysu unigolion am resymau dros beidio ag awdurdodi ceisiadau am wyliau a chofnodi’r penderfyniadau a wneir.

Dylai staff ddisgwyl i'w rheolwr llinell ymchwilio i bob achos o absenoldeb salwch sy'n cyd-daro â chyfnodau o absenoldeb a wrthodwyd. Atgoffir staff y gallai datganiad ffug o absenoldeb oherwydd salwch fod yn destun camau disgyblu.

Mae egwyddorion y Cod Moeseg yn berthnasol i’r polisi hwn –

• Dewrder
• Parch ac Empathi
• Gwasanaeth Cyhoeddus

Mae'r polisi hwn yn anelu i gefnofi cyflenwi Ein Cynllun a'n Llw Diwylliant.

 

5. Gweithredu ac adolygu  

Mae'n arfer da cael proses ar waith sy'n sicrhau adolygiad ffurfiol rheolaidd o bob polisi. I warantu effeithiolrwydd y polisi hwn a’r weithdrefn gysylltiedig, a sicrhau eu bod yn cydymffurfio â’r ddeddfwriaeth gyfredol, cynhelir adolygiad llawn yn flynyddol, i archwilio’r canlynol –

• Newidiadau mewn deddfwriaeth
• Enghreifftiau o arfer da gan Heddluoedd eraill neu sefydliadau eraill
• Newidiadau yng Nghylchlythyrau'r Swyddfa Gartref
• Sylwadau a wneir gan unigolion a/neu sefydliadau perthnasol

Gweithredir unrhyw ddiwygiadau i’r polisi hwn a’r weithdrefn gysylltiedig gan y cynrychiolydd enwebedig o fewn yr adran Adnoddau Dynol a byddant yn cael eu goruchwylio a’u cymeradwyo gan y Cyd-bwyllgor Trafod ac Ymgynghori. 

COD MOESEG - TYSTYSGRIF GYDYMFFURFIO

Mae'r polisi hwn wedi'i ddrafftio yn unol â'r Coed Moeseg ac fe'i hadolygwyd ar sail ei gynnwys a'r dystiolaeth ategol a bernir ei fod yn cydymffurfio â'r Cod hwnnw a'r egwyddorion sy'n sail iddo.

 

TYSTYSGRIF GYDYMFFURFIO'R DDEDDF HAWLIAU DYNOL

Mae'r polisi hwn wedi'i ddrafftio yn unol â'r Ddeddf Hawliau Dynol ac fe'i hadolygwyd ar sail ei gynnwys a'r dystiolaeth ategol a bernir ei fod yn cydymffurfio â'r Ddeddf honno a'r egwyddorion sy'n sail iddi.

 

ASESIAD O'R EFFAITH AR GYDRADDOLDEB

Mae adran 4 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn nodi'r nodweddion gwarchodedig sy'n gymwys i'w gwarchod o dan y Ddeddf fel a ganlyn: Oedran; Anabledd; Ailbennu Rhywedd; Priodas a Phartneriaeth Sifil; Beichiogrwydd a Mamolaeth; Hil; Crefydd neu Gred; Rhyw; Cyfeiriadedd Rhywiol.

Mae dyletswydd cydraddoldeb y sector cyhoeddus yn gosod gofyniad cyfreithiol rhagweithiol ar gyrff cyhoeddus i ystyried, wrth arfer eu swyddogaethau, yr angen i:

• ddileu gwahaniaethu, aflonyddu, erledigaeth, ac unrhyw ymddygiad arall sy'n anghyfreithlon o dan y Ddeddf;
• hyrwyddo cyfle cyfartal rhwng unigolion sy'n rhannu nodwedd warchodedig berthnasol ac unigolion nad ydynt yn ei rhannu;
• meithrin perthnasoedd da rhwng unigolion sy'n rhannu nodwedd warchodedig berthnasol ac unigolion nad ydynt yn ei rhannu.

Mae'r ddyletswydd cydraddoldeb yn berthnasol i'r holl nodweddion gwarchodedig ac eithrio Priodas a Phartneriaeth Sifil: dim ond y ddyletswydd i ystyried yr angen i ddileu gwahaniaethu sy’n berthnasol i’r nodwedd hon.

Mae cynnal asesiad o effaith ar gydraddoldeb yn cynnwys asesu'n systematig effeithiau tebygol neu wirioneddol polisïau ar bobl mewn perthynas â'r holl nodweddion gwarchodedig a nodir uchod.

Dylid cynnal asesiad o effaith ar gydraddoldeb ar unrhyw bolisi sy'n berthnasol i ddyletswydd cydraddoldeb y sector cyhoeddus.

CWBLHAWYD ASESIAD O'R EFFAITH AR GYDRADDOLDEB: Hydref 2025