Polisi Gweithio'n Hyblyg

1. Datganiad polisi

Mae Heddlu Dyfed-Powys yn croesawu gweithio'n hyblyg yn gadarnhaol ac yn cydnabod y gallai swyddogion a staff fod eisiau sicrhau cydbwysedd rhwng eu bywyd gwaith a'u bywyd teuluol a chartref.

Drwy gynnig trefniadau gweithio'n hyblyg, gall Heddlu Dyfed-Powys gefnogi swyddogion a staff i reoli eu bywyd gwaith a blaenoriaethau personol eraill, e.e. cyfrifoldebau gofalu, iechyd a llesiant, dysgu gydol oes, gwaith elusennol a diddordebau eraill.

Mae Heddlu Dyfed-Powys wedi ymrwymo i gytuno ar unrhyw drefniadau gweithio'n hyblyg, ar yr amod y gellir diwallu anghenion ac amcanion yr heddlu a'r unigolyn. Mae'r heddlu'n annog trafodaethau agored a gonest am drefniadau gweithio'n hyblyg, ac mae gan reolwyr rôl bwysig wrth greu diwylliant cadarnhaol ynghylch gweithio'n hyblyg.

Yn berthnasol (ond heb fod yn gyfyngedig) i’r canlynol: Pob categori o swyddogion a staff Heddlu Dyfed-Powys, boed yn weithwyr amser llawn, rhan amser, parhaol, cyfnod penodol neu dros dro (gan gynnwys staff asiantaeth, partneriaid a chontractwyr), neu staff ar secondiad a gwirfoddolwyr. Rhaid i swyddogion heddlu, staff a gwirfoddolwyr sy’n cyrchu a defnyddio asedau ac eiddo’r heddlu roi sylw dyledus i gynnwys y polisi hwn.

 

2. Cwmpas y polisi

Mae'r polisi hwn yn berthnasol i swyddogion heddlu a staff yr heddlu.

Nid yw'r polisi hwn yn rhan o delerau ac amodau cyflogaeth staff yr heddlu a gall fod yn destun newid yn ôl disgresiwn Prif Swyddogion Heddlu Dyfed-Powys.

Nid gweithwyr yw swyddogion heddlu ond gweision y goron, ac mae eu telerau ac amodau yn cael eu pennu gan reoliadau penodol yr heddlu gan y Swyddfa Gartref.

Gall swyddogion heddlu wneud cais am weithio'n hyblyg ar unrhyw adeg, ond mae rhai eithriadau e.e. yn ystod cyfnod prawf neu hyfforddiant cychwynnol swyddog, lle mae'n rhaid glynu wrth amserlen hyfforddi gaeth, ac ni chaniateir trefniadau gweithio'n hyblyg.

Mae gan staff yr heddlu hawl statudol i ofyn am weithio'n hyblyg o ddiwrnod cyntaf eu cyflogaeth gyda Heddlu Dyfed-Powys ac mae ganddynt hawl i gyflwyno dau gais mewn cyfnod o 12 mis.

Bydd pob cais am weithio'n hyblyg yn cael ei ystyried yn unol â gofynion gweithredol ac anghenion unigol. Ni fydd cytuno i un cais yn gosod cynsail nac yn creu'r hawl i unigolyn arall gael newid tebyg i'w batrwm gwaith.

Nid oes unrhyw rwymedigaeth statudol ar Heddlu Dyfed-Powys i ganiatáu cais i weithio'n hyblyg os na ellir ei ddarparu am y rhesymau busnes a nodir yn Neddf Hawliau Cyflogaeth 1996 ac a fanylir yn y ddogfen weithdrefn gysylltiedig.

Mae'n ofynnol i reolwyr wneud penderfyniad ar gais i weithio'n hyblyg, gan gynnwys unrhyw apêl, o fewn uchafswm o ddau fis o dderbyn y cais.

 

3. Pwerau a pholisi / gofynion cyfreithiol

Mae'r polisi hwn yn cydymffurfio â'r ddeddfwriaeth allanol a'r polisïau a'r canllawiau mewnol canlynol.

• Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025
• Deddf Hawliau Cyflogaeth 1996 (fel y'i diwygiwyd) a'r rheoliadau.
• Rheoliadau Gweithwyr Rhan-Amser (Atal Triniaeth Llai Ffafriol) 2000 (diwygiad) Rheoliadau 2002
• Rheoliadau Gweithio'n Hyblyg 2002 (fel y'u diwygiwyd)
• Deddf Cydraddoldeb 2010
• Rheoliadau'r Heddlu 2003
• Rheoliadau Amser Gwaith 1998
• Cod Ymarfer y Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu (ACAS)
• Llawlyfr Cyflog ac Amodau Gwasanaeth Staff yr Heddlu dyddiedig Tachwedd 2021
• Dogfen weithdrefn Gweithio'n Hyblyg Heddlu Dyfed-Powys
• Polisi a gweithdrefn Amser Hyblyg Heddlu Dyfed-Powys (yn berthnasol i staff yn unig*)
• Polisi a gweithdrefn Gweithio'n Glyfrach Heddlu Dyfed-Powys.

 

4. Opsiynau a chynlluniau wrth gefn

Mathau o weithio’n hyblyg

Mae gweithio'n hyblyg yn fath o drefniant gwaith sy'n rhoi rhywfaint o hyblygrwydd i swyddogion a staff ynghylch pa mor hir, ble a phryd maen nhw'n gweithio.

Mae enghreifftiau o'r mathau o weithio'n hyblyg a nodir yn y ddogfen weithdrefn gysylltiedig, yn Atodiad A, ac maent yn cynnwys, ond heb fod yn gyfyngedig i:

• Gweithio rhan-amser – gweithio llai nag oriau llawn amser e.e. 40 awr yr wythnos i swyddogion neu 37 awr yr wythnos i staff.
• Gweithio'n fwy clyfar/ystwyth – gweithio o unrhyw le heblaw'r gweithle arferol (yn dibynnu ar statws eu rôl e.e. ystwyth, sefydlog ac ati, fel yr amlinellir yn y polisi Gweithio'n Glyfrach*).
• Amser hyblyg – mae'r unigolyn yn dewis pryd i ddechrau a gorffen gweithio (o fewn terfynau y cytunwyd arnynt ac yn dibynnu ar ei rôl e.e. nid gweithiwr shifft, fel yr amlinellir ym mholisi'r Cynllun Amser Hyblyg*).
• Rhannu swydd – dau berson yn gwneud un swydd ac yn rhannu'r oriau, e.e. 18.5 awr yr un (os yw'r swydd yn 37 awr).
• Oriau cywasgedig – gweithio oriau llawn amser e.e. naill ai 40 neu 37 awr ond dros lai o ddiwrnodau – 9 awr dros 4 diwrnod.

*Mae'r Cynllun Amser Hyblyg a'r cynllun Gweithio'n Glyfrach yn bolisïau a gweithdrefnau ar wahân, y gellir dod o hyd i'w manylion ar DPPi2, o dan “Polisïau a Gweithdrefnau”.

Mewn rhai achosion, gall y rheolwyr llinell ystyried cytuno i gais am weithio'n hyblyg dros dro neu ar brawf, bydd hyn yn sicrhau bod y patrwm gweithio newydd yn diwallu anghenion y sefydliad a'r unigolyn.

Cyfrifoldebau

Mae rheolwyr llinell yn gyfrifol am ystyried pob cais am weithio'n hyblyg yn ôl ei rinweddau ei hun, yn drylwyr ac yn deg ac o fewn amserlen resymol (rhaid ystyried y cais o fewn dau fis ar ôl ei dderbyn, gan gynnwys apêl).

Mae swyddogion a staff yn gyfrifol am gyflwyno cais o leiaf tri mis cyn y maent yn dymuno iddo ddod i rym. Lle mae amgylchiadau annisgwyl, er enghraifft oherwydd problem feddygol neu newid mewn amgylchiadau personol, mae gan reolwyr llinell y disgresiwn i gytuno ar newidiadau dros dro i oriau neu batrwm gwaith unigolyn.

Mae swyddogion a staff yn gyfrifol am roi gwybodaeth i reolwyr am y patrwm gwaith a ddymunir ac ystyried unrhyw beryglon posibl yn eu cynnig ac awgrymu ffyrdd y gellid goresgyn y rhain.

Mae'r rheolwr llinell a'r unigolyn ill dau yn gyfrifol am drafod y cais yn anffurfiol cyn cyflwyno cais ffurfiol ar y system e-ffurflen. Yn ddelfrydol, dylai'r rheolwr a'r unigolyn gyfarfod i drafod y cais ac archwilio pa newidiadau yn union y gofynnir amdanynt a sut y gellid darparu ar eu cyfer.

Cyfrifoldeb rheolwyr llinell yw ystyried ceisiadau gyda'r nod o ddarparu ar gyfer ceisiadau lle bo modd heb unrhyw niwed i effeithlonrwydd gweithredol. Mewn llawer o achosion a chyda hyblygrwydd ar y ddwy ochr, gellir cytuno ar drefniant gweithio'n hyblyg a all wella'r gwaith o ddarparu gwasanaeth mewn gwirionedd.

Os yw aelod o staff yn ceisio addasiad rhesymol ar gyfer ei anabledd trwy gais am weithio'n hyblyg, rhaid i'r heddlu ystyried hyn yn unol â'i rwymedigaethau cyfreithiol o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Telerau ac amodau

Mae staff yr heddlu yn cael eu cyflogi o dan gontract cyflogaeth i gyflawni swydd benodol. Mae unrhyw newid i nifer yr oriau a weithir yn newid parhaol i'w contract ac nid oes gan staff hawl i ddychwelyd i oriau llawn amser. Fodd bynnag, lle cytunir ar y cyd, gellir negodi newid dros dro i nifer yr oriau a weithir gyda rheolwyr.

Bydd y tîm gweinyddu Adnoddau Dynol yn hysbysu unigolion yn ffurfiol yn ysgrifenedig o'r canlynol: -

• Os bydd newid yn yr oriau a weithir a/neu'r lwfansau. (dim ond i staff yr heddlu y mae'r lwfansau'n berthnasol).
• Os bydd newid yn yr hawl i wyliau blynyddol
• Os yw cais wedi cael ei wrthod gan y rheolwyr.

Ni ddylai unigolion ddechrau eu patrwm gwaith newydd nes iddynt dderbyn hysbysiad ysgrifenedig ffurfiol gan y tîm gweinyddol Adnoddau Dynol.

Os yw unigolyn yn dymuno apelio yn erbyn penderfyniad i wrthod ei gais am weithio'n hyblyg, mae ganddo 14 diwrnod o’r dyddiad y daw’r hysbysiad ffurfiol i law i wneud hynny. Mae manylion pellach wedi'u nodi yn y ddogfen weithdrefn.

Cyfraddau cyflog

Bydd swyddogion a staff sy'n gweithio'n hyblyg gyda gostyngiad yn eu horiau wythnosol yn cael eu cyflog pro rata i nifer y oriau a weithiwyd.

Cyfraniadau pensiwn

Dylai swyddogion a staff sy'n ystyried lleihau oriau gwaith geisio cyngor ar oblygiadau pensiwn cyn cyflwyno cais am weithio'n hyblyg.

Lwfansau gweithio shifftiau a phenwythnosau (yn berthnasol i staff yr heddlu yn unig)

Pan gyflwynir cais am weithio'n hyblyg a bod y patrwm gweithio arfaethedig yn achosi costau ychwanegol i'r heddlu, e.e. cynnydd yn yr oriau a weithir neu'r lwfansau, mae'n ofynnol i reolwyr llinell gyflwyno ffurflen gais am swydd wag i'r panel i'w hystyried. Bydd y swyddogion Adnoddau Dynol yn gallu rhoi cyngor ar y broses hon.

Ni all y patrwm gwaith newydd arfaethedig ddechrau nes bod y panel wedi rhoi cymeradwyaeth.

Os caiff y patrwm gwaith newydd ei gymeradwyo, bydd staff yn derbyn y lwfansau priodol fel yr amlinellir yn Llawlyfr Cyflog ac Amodau Gwasanaeth Staff yr Heddlu, fersiwn Tachwedd 2021.

Proses apelio

Mae gan swyddogion a staff yr hawl i apelio yn erbyn y penderfyniad i wrthod cais am weithio'n hyblyg, a gellir dod o hyd i fanylion ynghylch sut y gellir gwneud hyn yn y ddogfen weithdrefn gysylltiedig.

Dylid cyflwyno unrhyw apêl i bennaeth darpariaeth gwasanaethau Adnoddau Dynol, o fewn 14 diwrnod i’r dyddiad y daw’r hysbysiad ffurfiol i law gan y tîm gweinyddol Adnoddau Dynol.

Mae egwyddorion y cod moeseg yn berthnasol i'r polisi hwn a'r ddogfen weithdrefn gysylltiedig, yn benodol: -

• Dewrder
• Parch ac empathi
• Gwasanaeth cyhoeddus

Nod y polisi hwn yw cefnogi Ein Cynllun a'n Haddewid Diwylliant.

 

5. Gweithredu ac adolygu

Bydd y polisi hwn yn cael ei adolygu bob tair blynedd, gan ystyried ei effeithiolrwydd, newidiadau i ddeddfwriaeth, canllawiau cenedlaethol ac unrhyw heriau i'r polisi.

Bydd yr adolygiad yn cael ei gynnal gan yr adran Pobl a Datblygu Sefydliadol a bydd unrhyw welliannau i'r polisi neu'r weithdrefn yn cael eu goruchwylio a'u cymeradwyo gan y Cyd-bwyllgor Ymgynghori a Negodi.

COD MOESEG - TYSTYSGRIF GYDYMFFURFIO

Mae'r polisi hwn wedi'i ddrafftio yn unol â'r Coed Moeseg ac fe'i hadolygwyd ar sail ei gynnwys a'r dystiolaeth ategol a bernir ei fod yn cydymffurfio â'r Cod hwnnw a'r egwyddorion sy'n sail iddo.

 

TYSTYSGRIF GYDYMFFURFIO'R DDEDDF HAWLIAU DYNOL

Mae'r polisi hwn wedi'i ddrafftio yn unol â'r Ddeddf Hawliau Dynol ac fe'i hadolygwyd ar sail ei gynnwys a'r dystiolaeth ategol a bernir ei fod yn cydymffurfio â'r Ddeddf honno a'r egwyddorion sy'n sail iddi.

 

ASESIAD O'R EFFAITH AR GYDRADDOLDEB

Mae adran 4 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn nodi'r nodweddion gwarchodedig sy'n gymwys i'w gwarchod o dan y Ddeddf fel a ganlyn: Oedran; Anabledd; Ailbennu Rhywedd; Priodas a Phartneriaeth Sifil; Beichiogrwydd a Mamolaeth; Hil; Crefydd neu Gred; Rhyw; Cyfeiriadedd Rhywiol.

Mae dyletswydd cydraddoldeb y sector cyhoeddus yn gosod gofyniad cyfreithiol rhagweithiol ar gyrff cyhoeddus i ystyried, wrth arfer eu swyddogaethau, yr angen i:

• ddileu gwahaniaethu, aflonyddu, erledigaeth, ac unrhyw ymddygiad arall sy'n anghyfreithlon o dan y Ddeddf;
• hyrwyddo cyfle cyfartal rhwng unigolion sy'n rhannu nodwedd warchodedig berthnasol ac unigolion nad ydynt yn ei rhannu;
• meithrin perthnasoedd da rhwng unigolion sy'n rhannu nodwedd warchodedig berthnasol ac unigolion nad ydynt yn ei rhannu.

Mae'r ddyletswydd cydraddoldeb yn berthnasol i'r holl nodweddion gwarchodedig ac eithrio Priodas a Phartneriaeth Sifil: dim ond y ddyletswydd i ystyried yr angen i ddileu gwahaniaethu sy’n berthnasol i’r nodwedd hon.

Mae cynnal asesiad o effaith ar gydraddoldeb yn cynnwys asesu'n systematig effeithiau tebygol neu wirioneddol polisïau ar bobl mewn perthynas â'r holl nodweddion gwarchodedig a nodir uchod.

Dylid cynnal asesiad o effaith ar gydraddoldeb ar unrhyw bolisi sy'n berthnasol i ddyletswydd cydraddoldeb y sector cyhoeddus.

CWBLHAWYD ASESIAD O'R EFFAITH AR GYDRADDOLDEB: Mehefin 2026